ጥፋትን መሠረት ያደረገ የሠራተኛ ዕገዳ

ይህ ጽሑፍ ባለፈው ሳምንት ‹‹ሠራተኛ የሚታገድበት የሕግ አግባብ›› በሚል የወጣው ቀጣይና የመጨረሻ ክፍል ነው፡፡ ባለፈው ሳምንት ጽሑፍ የሥራ ውል መታገድን ትርጉም፣ የዕግድ ምክንያቶችንና የዕግድ ውጤትን ተመልክተናል፡፡ በዚህ ጽሑፍ በአሠሪና ሠራተኛ ግንኙነት በብዛት የሚስተዋለውን ጥፋትን መሠረት በማድረግ አሠሪዎች ሠራተኛን የሚያግዱበትን የሕግ አግባብ፣ ተግባራዊ አፈጻጸምና በአሠሪዎች በኩል የሚታዩትን ክፍተቶች ለመዳሰስ እንሞክራለን፡፡

ሁለት ዓይነት የዕግድ አፈጻጸም

ጥፋትን መሠረት በማድረግ ሠራተኛ የሚታገድበት ሁኔታ ሁለት መልክ አለው፡፡ የመጀመሪያው ሠራተኛው ያጠፋውን ጥፋት ለማጣራት በማሰብ የምርመራ ሒደቱን እንዳያደናቅፍ ወይም ተጨማሪ ጥፋት እንዳያጠፋ በአሠሪው የሚታገድበት ነው፡፡ እንዲህ ዓይነት ዕገዳ ‘Preventative Suspension’ ‘Interim Suspension’ ወይም “Precautionary Suspension” የሚባለው ሲሆን፣ ሠራተኛው ፈጸመ የተባለው ጥፋት መፈጸም አለመፈጸሙን ለማጣራት የሚደረግ ዕገዳ ነው፡፡ በእንዲህ ዓይነት ዕገዳ ሠራተኛው ደመወዙን የሚከፈለው ሲሆን፣ ዕገዳውም የተወሰኑ የመሠረታዊ (Substantive) እና ሥነ ሥርዓታዊ (Procedural) መስፈርቶችን ሊያሟላ ይገባል፡፡ በብዙ የሕግ ሥርዓት እንደተለመደው እንዲህ ዓይነት ዕገዳ ሠራተኛው በከባድ የሥነ ምግባር ጥፋት ላይ ስለመገኘቱ አሳማኝ ምክንያት ሲኖር ብቻ በአሠሪው የሚፈጸም ነው፡፡ ፍርድ ቤቶች የአሠሪውን ድርጊት በመመርመር አሠሪው ሁልጊዜ ማገድን እንደመጀመሪያ መፍትሔ በመቁጠር በሆነው ባልሆነው ምክንያት፣ አሳማኝ መነሻ በሌለበት ሁኔታ አንዱን ለመጥቀም ሌላውን ለመጉዳት ካዋለው ተቀባይነት እንዳይኖረው የሚያደርጉበት አጋጣሚ አለ፡፡ ከዚህ በተጨማሪ ሠራተኛው ከባድ ጥፋቱን ስለመፈጸሙ መነሻ ምክንያትም ኖሮ ሳይታገድ ምርመራው መከናወን ከቻለ አሠሪው ሠራተኛውን የሚያግድበት ሁኔታ ተቀባይነት ላይኖረው ይችላል፡፡ ሠራተኛው ወደ መሥሪያ ቤቱ እንዳይመጣ መታገድ ያለበት ሥራውን መቀጠሉ መረጃው እንዳይጠፋ ወይም በአግባቡ እንዳይጣራ ተፅዕኖ የሚያደርግ ከሆነ ወይም ተጨማሪ ጥፋት እንዳያጠፋ ለማድረግ ነው፡፡ ሊሟላ የሚገባው የሥነ ሥርዓት መስፈርት ደግሞ ሠራተኛው ሐሳቡን ወይም በጉዳዩ ላይ ያለውን አመለካከት እንዲገልጽ ማድረግ፣ ከዕገዳው በፊትና በዕገዳው ወቅት ሠራተኛውን መስማት፣ ዕገዳውን በጽሑፍ መግለጽ፣ የዕገዳውንም ጊዜ ምክንያታዊና አጭር ማድረግ ተገቢ ነው፡፡

ሁለተኛው ጥፋትን መሠረት ያደረገ ዕገዳ ‘Punitive Suspension’ የሚባለው ሲሆን፣ ሠራተኛው በቀረበበት የዲሲፕሊን ክስ ጥፋተኛ ሆኖ ተገኝቶ በድርጅቱ ደንብ መሠረት ከሥራው በመታገድ የሚቀጣበት ሁኔታ ነው፡፡ እንዲህ ዓይነት ዕገዳ ሠራተኛውን ለመቅጣት የሚፈጸም በመሆኑ፣ በዕግዱ ወቅት ሠራተኛው ደመወዙን አይከፈለውም፡፡ ይህ የዕገዳ ዓይነት በአብዛኛው በቃል ማስጠንቀቂያና በጽሑፍ ማስጠንቀቂያ ለማይታረም ጥፋት በግልጽ በኅብረት ስምምነት ወይም የሥራ ደንብ ውስጥ ተካትቶ የሚፈጸም ነው፡፡ ይህን የዕግድ ዓይነት ለመፈጸም አሠሪው ሠራተኛው በትክክል ለማሳገድ የሚያበቃውን ጥፋት መፈጸሙን ማረጋገጥ ይጠበቅበታል፡፡

በአገራችን ሕግ ያላቸው ተፈጻሚነት

ባለፈው ሳምንት የጽሑፉ ክፍል ለመግለጽ እንደሞከርነው ጥፋትን መሠረት ያደረገ ዕገዳ የቀድሞዎቹ ሕግጋት ክፍተት የነበረ በመሆኑ፣ በአሁኑ የአሠሪና ሠራተኛ አዋጅ በተወሰነ መልኩ እንዲሻሻል ተደርጓል፡፡ ከባድ ጥፋትን ለማጣራት በሚል የሚፈጸም ዕገዳ በአዋጁ አንቀጽ 27(4) ላይ የተካተተ ሲሆን፣ የሕጉ አቀራረፅና አፈጻጸም አከራካሪ ሆኗል፡፡ በአንቀጽ 27(4) ላይ የተመለከተው የዕግድ ዓይነት ለመፈጸም የሚያስፈልጉ ቅድመ ሁኔታዎች፣ በአተረጓጎም የሚታዩ ክፍተቶችን በሚቀጥለው ንዑስ ክፍል እንመለከተዋለን፡፡ ዕግድን እንደ ቅጣት መፈጸም /Punitive Suspension/ በተመለከተ ግን የአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ በግልጽ የሚደነግገው ነገር ባለመኖሩ አከራካሪነቱ ከመጀመሪያው የበለጠ ነው፡፡ ዕግድን እንደ ቅጣት በዝርዝር የመደንገግ ጉዳይ ለኅብረት ስምምነት የተተወ ጉዳይ ነው፡፡ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጁ አንቀጽ 129 የኅብረት ስምምነት ከሚሸፍናቸው ጉዳዮች ውስጥ ስለ ሥራ ደንብ፣ ስለ ሥራ ሁኔታ፣ ስለ ቅሬታ አቀራረብ ሥነ ሥርዓት፣ ሠራተኛው በዲሲፕሊን አፈጻጸም ስለሚኖረው ተሳትፎ ይገኙበታል፡፡ ከዚህ አንፃር አሠሪውና የሠራተኛው ማኅበር የሚያደርጉት ድርድር ዕገዳ እንደ ቅጣት በኅብረት ስምምነት እንዲካተት ሊስማሙ ይቻላል፡፡ የኅብረት ስምምነቱ ድንጋጌዎች የሕጉን አነስተኛ የሥራ ሁኔታ መስፈርት እስካልተጣረሱ ድረስና መፈጸማቸው ለሠራተኛው ጥቅም ከሕጉ ወይም ከሥራ ውሉ የተሻለ ጥበቃ የሚሰጥ ከሆነ ተፈጻሚ ይሆናል፡፡ ስለዚህ ፍርድ ቤቱ ዕግድ እንደ ቅጣት በኅብረት ስምምነት በተደነገገበት ሁኔታ የአፈጻጸሙን ፍትሐዊነትና ከሕጉ አነስተኛ መስፈርት ጋር የሚኖረውን መጣጣም እየተመለከቱ ዳኝነት መስጠት እንደሚችሉ ጸሐፊው ያምናል፡፡

አንቀጽ 27(4) እና አፈጻጸሙ

ያለማስጠንቀቂያ ሠራተኛን ማሰናበት በሚቻለባቸው ምክንያቶች አሠሪው የሠራተኛውን የሥራ ውል እንዲቋረጥ ከማድረጉ በፊት ሠራተኛውን ከሥራ አግዶ ማቆየት ስለሚቻልበት ሁኔታ በኅብረት ስምምነት ሊወስን እንደሚችል፤ ሆኖም የዕገዳው ጊዜ ከሰላሳ የሥራ ቀናት መብለጥ እንደሌለበት በአንቀጽ 27(4) ተደንግጓል፡፡ ይህ ድንጋጌ አሠሪው ‘Preventative or Interim Suspension’ ተፈጻሚ እንዲያደርግ የሕግ መሠረት ይሰጣል፡፡ ከዚህ ድንጋጌ ይዘት ሁለት ነጥቦች ግልጽ መሆናቸውን እንረዳለን፡፡ የመጀመሪያው እንዲህ ዓይነት ዕገዳ ተፈጻሚ የሚሆነው ሠራተኛው የፈጸመው ጥፋት የሥራ ውልን ያለማስጠንቀቂያ ለማቋረጥ የሚያስችል በሆነ ጊዜ ነው፡፡ ሠራተኛውን ከባድ ባልሆነ ጥፋት ማገድ ድንጋጌው አይፈቅድም፡፡ ስለዚህ አሠሪው ሠራተኛውን ያለማስጠንቀቂያ ለማሰናበት ምክንያት በማይሆን መነሻ ሠራተኛውን ካገደ ሕገወጥ ነውና በፍርድ ቤት ሊታረም ይገባል፡፡ በኅብረት ስምምነት ከሕጉ በተቃራኒው የተደነገገ ፈቃጅ ድንጋጌም ካለ ለሠራተኛው ጠቃሚ መሆኑ እስካልተረጋገጠ ድረስ ተፈጻሚነት ሊኖረው አይገባም፡፡ ምክንያቱም አዋጁ ከሕጉ፣ ከሥራ ውልና ከኅብረት ስምምነቱ የተሻለው ተፈጻሚ እንደሚሆን በተለያዩ ድንጋጌዎቹ ስለሚያስገድድ ነው፡፡ ሁለተኛው ከድንጋጌው ይዘት ግልጽ የሆነው የ30 ቀናት የዕግድ የቆይታ ጊዜ ነው፡፡ አሠሪው ሠራተኛውን ሊያግደው የሚችለው ከፍተኛው የጊዜ ቆይታ 30 ቀናት ብቻ ነው፡፡ ከዚህ ጊዜ በላይ ሠራተኛውን ለማገድ ሕጉ የማይፈቅድ በመሆኑ ተቀባይነት የለውም፡፡ ከ30 ቀናት በላይ የማገድ ውጤቱ በሕጉ ያልተመለከተ ቢሆንም፣ በፍርድ ቤቶች ባለው አተረጓጎም አሠሪው ያለአግባብ በተጨማሪነት ላገደበት ጊዜያት ደመወዝ የመክፈል ግዴታ አለበት፡፡ ሆኖም በዕግዱ ጊዜ አሠሪው ደመወዝ የመክፈል ግዴታ አለበት ወይስ የለበትም የሚለው ጭብጥ በሕጉ በግልጽ ባለመመልከቱ ፍርድ ቤቶቹ የደረሱበትን መደምደሚያ በቀላሉ መድረስ አይቻልም፡፡ ቀጥለን ከድንጋጌው ጋር አከራካሪ የሆኑ ነጥቦችን ለመመልከት እንሞክር፡፡

ኅብረት ስምምነት በሌለበት ድንጋጌው ተፈጻሚ ይሆናልን?

ከአንቀጽ 27(4) ጋር ተያይዞ አከራካሪ ከሆኑት ነጥቦች አንዱ ድንጋጌው የኅብረት ስምምነት በሌለባቸው ድርጅቶች ወይም ኅብረት ስምምነት ያለባቸው ሆነው ስለ ዕግድ ምንም ድንጋጌ ባላካተቱ ድርጅቶች ያለው ተፈጻሚነት ነው፡፡ አንዳንዶች ያለማስጠንቀቂያ በሚያሰናብት ምክንያት አሠሪው እንዲያግድ ኅብረት ስምምነት በማይፈቅድበት ሁኔታ ዕግዱ ተፈጻሚ አይሆንም ይላሉ፡፡ የድንጋጌው ጥሬ ትርጉም ለዚህ መደምደሚያ መሠረት ይሆናል፡፡ ሌሎች ደግሞ ድንጋጌው የኅብረት ስምምነት በሌለበትም ሁኔታ ተፈጻሚ እንደሚሆን ያምናሉ፡፡ ተመሳሳይ ክርክር በሰበር መዝገብ ቁጥር 53983 የታየ ሲሆን፣ ሰበር ችሎቱና የሥር ፍርድ ቤቶች የተለያየ አቋም አንፀባርቀዋል፡፡ በዚህ የሰበር ጉዳይ አመልካች የሆነው ዳሸን ባንክ ሲሆን፣ ተጠሪው ደግሞ አቶ ዘነበ ድንቄሳ የተባሉ ሠራተኛ ናቸው፡፡ ዳሸን ባንክ ሠራተኛውን በድርጅቴ ውስጥ በመሥራት ላይ ሳለህ በጋዜጣ ላይ አስተያየት ሰጥተሃል በሚል ሠራተኛውን ከሥራ ያግዳቸዋል፡፡ ሠራተኛው ደግሞ ዕግዱ ያለአግባብ በመሆኑ ደመወዜና ሌሎች ወጪዎቼ ተከፍለው ወደ ሥራ ልመለስ ሲሉ ዳኝነት ይጠይቃሉ፡፡ ዳሸን ባንክ በበኩሉ ሠራተኛው በባንኩ ላይ ከባድ ጉዳት እያደረሱ በመሆኑ ጉዳዩ እስኪጣራ መታገዳቸው ሕጉን የተከተለ መሆኑን በመግለጽ ደመወዝ ሊከፈላቸው እንደማይገባ ይከራከራል፡፡ የሥር ፍርድ ቤቶች ግራ ቀኙን አከራክረው በሰጡት ፍርድ ‹‹በአዋጁ አንቀጽ 18 መሠረት ለማገድ የሚያበቃ ሕጋዊ ምክንያቶች በሌሉበት ሁኔታ፣ በተጨማሪም በአዋጁ አንቀጽ 24(4) ድንጋጌ አንፃርም ዕግድ የሚፈቀደው በኅብረት ስምምነት በተመለከተው መሠረት መሆኑን ገልጾ ዳሸን ባንክ ኅብረት ስምምነት በሌለበት ሁኔታ ሠራተኛውን ማገዱ ሕገወጥ ነው፤›› ሲል መደምደሚያ ላይ ደርሷል፡፡

የሰበር ችሎቱ በበኩሉ የሥር ፍርድ ቤቶቹን አቋም በመተቸት አንድ አሠሪ የኅብረት ስምምነት ሳይኖረውም በ27(4) መሠረት ሠራተኛን ማገድ እንደሚቻል ነው፡፡ ሰበር ችሎቱ በሰጠው ትንታኔ ‹‹የዕገዳው ዓላማ በሠራተኛው ተፈጸመ የተባለውን የሥነ ምግባር ጉድለት በተገቢው መንገድ ማጣራትና ለመመርመር አሠሪው ለማስቻል ነው፡፡ የሠራተኛ ማኅበር (የኅብረት ስምምነት) የሌለው ድርጅት ሠራተኛው ፈጸመ ለተባለ ጉድለት ዕገዳ በማድረግ የዲሲፕሊን ግድፈቱን ለማጣራት ወይም ለመመርመር አይችልም የሚባልበት ሕጋዊ ምክንያት የለም፡፡ ድንጋጌው በይዘቱ ፈቃጅ እንጂ ከልካይ አይደለም፤›› በሚል የኅብረት ስምምነት በሌለበትም ወቅት አሠሪው ማገድ እንደሚችል ገዥ ትርጉም ሰጥቷል፡፡

ለሥር ፍርድ ቤቶችና ለሰበር ችሎቱ አተረጓጎም ልዩነት መነሻ የሆነው የሕጉ ግልጽ አለመሆን ነው፡፡ ሕግ አውጭው ያለማስጠንቀቂያ ሠራተኛን ከማሰናበት በፊት ሠራተኛን ማገድ የሚፈቅድ ሐሳብ ካለው ከኅብረት ስምምነት ጋር ድንጋጌውን ሳያያይዝ መደንገግ በቻለ ነበር፡፡ አሠሪው ሠራተኛው የሥነ ምግባር ጉድለት በታየበት ወቅት የመመርመር ሥልጣን መኖሩ የማይካድ ሲሆን፣ ሊያሰናብት ለሚችል ጉዳይ እንዲያግድ ቢፈቀድ ለሠራተኛው የተሻለ ጥቅም ለሚሰጥ ይሆናል፡፡ በሌላ በኩል ሠራተኛን ከማሰናበት በፊት የማገድ ሥልጣንን ኅብረት ስምምነት ላለው ድርጅት ፈቅዶ ለሌለው መከልከል አድሎአዊም ስለሚሆን ሰበር ችሎቱ የሰጠው ትርጓሜ አሳማኝ ነው፡፡ ሆኖም ያለማስጠንቀቂያ ለማያሰናብት ጥፋት አሠሪው ሠራተኛውን ለማገድ ሕጉ እንደማይፈቅድ ግንዛቤ ሊወስድ ይገባል፡፡

በዕግዱ ጊዜ ደመወዝ ይከፈላልን?

ዕግድን በተመለከተ የአዋጁ አቀራረፅ ግልጽነት የሚጎድልበት ሌላው ነጥብ በአንቀጽ 27(4) መሠረት የሚታገድ ሠራተኛ በዕግዱ ወቅት ደመወዝ ይከፈለዋል ወይስ አይከፈለውም የሚለው ነጥብ ነው፡፡ ሕጉ ከሠራተኛ ዲሲፕሊን ጋር በማይያያዙ ምክንያቶች (በአንቀጽ 18) ለተደነገጉት በአንቀጽ 22 መሠረት በዕግዱ ወቅት ሠራተኛው ደመወዝ እንደማይከፈለው ደንግጓል፣ ስለዚህ አከራካሪ አይደለም፡፡ አንቀጽ 27(4)‹ን› በተመለከተ ግን ዕግዱ በሠራተኛው ደመወዝ ላይ ያለውን ውጤት አይገልጽም፡፡ ከዚህ አንፃር ነጥቡ አከራካሪ መሆኑ አይቀርም፡፡ በአንድ በኩል ሕጉ በአንቀጽ 27(4) በሚደረግ ዕገዳ የሠራተኛው ደመወዝ አይከፈልም ስለማይል ሠራተኛው ደመወዙን ሊከለከል አይገባም ማለት ይቻላል፡፡ በእርግጥ ላልተሠራ ሥራ ደመወዝ እንደማይከፈል የአዋጁ አንቀጽ 54(1) ቢደነግግም፣ በሠራተኛው ጉድለት ባልሆነ ምክንያት ስለሆነ ሠራተኛው ሥራውን በዕግዱ ወቅት ያልሠራው በአንቀጽ 54(2) መሠረት ሊከፈለው ይችላል፡፡ በሌሎች አገሮችም ቢሆን አሠሪው የሠራተኛውን ጥፋት ለማጣራት በማሰብ ለሚፈጽመው ዕግድ ደመወዝ እንዲከፍል ያስገድዳሉ፡፡ በሌላ በኩል ግን የዕግድን ጽንሰ ሐሳብ መነሻ በማድረግና በአንቀጽ 17 ስለዕግድ ውጤት የተቀመጠውን በማመሳሰል በመጠቀም/በመተርጎም በዕግድ ወቅት ለሠራተኛው ደመወዝ ሊከፈለው አይገባም የሚል መደምደሚያ ላይ መድረስ ይቻላል፡፡

በዕግድ ወቅት ሠራተኛው ደመወዝ ሊከፈለው ይገባልን? የሚለውን ጭብጥ ሰበር ችሎቱ በአሉታዊ መልኩ ድምዳሜ ላይ መድረሱን ከሰጣቸው ገዥ ትርጓሜዎች መረዳት ይቻላል፡፡ በሰበር መዝገብ ቁጥር 47535 አሠሪው ሠራተኛውን ለሁለት ወራት በማገድ አጠፋው የተባለውን ጥፋት ካጣራ በኋላ ጥፋቱ አነስተኛ ጥፋት በመሆኑ የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ በመስጠት ወደ ሥራ መልሶታል፡፡ ሠራተኛው ወደ ሥራ የተመለስኩ በመሆኑ፣ በዕግዱ ጊዜ ያልተከፈለኝ ደመወዝ ይከፈለኝ ሲል ዳኝነት ጠይቋል፡፡ ጉዳዩን በመጀመሪያ የተመለከቱት ፍርድ ቤቶች ሠራተኛው ደመወዝ ሊከፈል ይገባል ቢሉም ሰበር ችሎቱ የተለየ ትርጓሜ ሰጥቷል፡፡ በሰበር ችሎቱ ትንታኔ የአሠሪው የኅብረት ስምምነት ሠራተኛው በታገደበት ጊዜ ለአንድ ወራት ደመወዝ አይከፈልም በሚል ስለሚደነግግ የዕግዱ የአንድ ወር የደመወዝ ክፍያ ለሠራተኛው ሊከፈለው አይገባም፣ የቀረው አንድ ወር ግን ሊከፈለው ይገባል በሚል ወስኗል፡፡ ሰበር ሠራተኛው በዕግዱ ወቅት ደመወዝ ሊከፈለው አይገባም ሲል ለወሰደው አቋም መሠረት ያደረገው ሕጉን ሳይሆን የድርጅቱን የኅብረት ስምምነት መሆኑን ልብ ይሏል፡፡ በሌላ በኩል ሰበር ችሎቱ ሕጉ አሠሪው በዕግድ ወቅት ለሠራተኛው ደመወዝ እንዲከፍል እንደሚያስገድደው በሰበር መዝገብ ቁጥር 41411 በሰጠው ፍርድ ገልጿል፡፡ በዚህ መዝገብ በታየው ጉዳይ ሰበር ችሎቱ በሰጠው ትንታኔ አሠሪው በአንቀጽ 27(4) መሠረት ሠራተኛውን ባገደበት ሁኔታ ለሠራተኛው ደመወዝ የመክፈል ግዴታ ያለበት ከ30 ቀናት በኋላ ላሉት የዕግዱ ጊዜያት መሆኑን ገልጿል፡፡ ሰበር ችሎቱ በግልጽና በዝርዝር በአንቀጽ 27(4) በሚፈጸም ዕግድ ሠራተኛው በማንኛውም ጊዜ ደመወዝ ሊከፈለው አይገባም የሚል ባለመሆኑ፣ የሰበር ፍርዱ ለጉዳዩ እልባት እንዳልሰጠው መገንዘብ ይቻላል፡፡ ለምሳሌ አሠሪው ባደረገው ማጣራት ሠራተኛው ጥፋት ያልፈጸመ መሆኑ ቢረጋገጥ፣ በዕግዱ ቆይታ ጊዜ አሠሪው ለሠራተኛው ደመወዝ መክፈል አይኖርበትምን? የሰበር ትርጓሜዎች ለዚህ ጥያቄ ተገቢ መልስ አይሰጡም፡፡

እንደጸሐፊው አመለካከት በአንቀጽ 27(4) በተደረገ ዕገዳ የሠራተኛውን ደመወዝ መክፈል አለመክፈል አዋጁ በግልጽ ባለመደንገጉ ጭብጡ እንደ ጉዳዩ ዓይነት ፍትሕን መሠረት አድርጎ ሊወሰን ይገባል፡፡ ለዚህ ይረዳ ዘንድ የመንግሥት ሠራተኞች አዋጅ ቁጥር 515/1999 ስለ ሠራተኛ ዕግድ የደነገገውን በማመሳሰል (By analogy) ለዚህ ጉዳይ መጠቀም ይቻል ይሆናል፡፡ የአዋጁ አንቀጽ 70(4) ‹‹የመንግሥት ሠራተኛው በተከሰሰበት የዲሲፕሊን ጥፋት ምክንያት ከሥራ እንዲሰናበት ካልተወሰነበት በስተቀር በዕግዱ ወቅት ሳይከፈለው የቀረው ደመወዝ ያለወለድ ይከፈለዋል፡፡›› ከዚህ አንፃር ሠራተኛው የፈጸመው ጥፋት ከሥራ ካሰናበተው በዕግዱ ወቅት ያልተከፈለው ደመወዝ እንዲቀርበት፣ ሠራተኛው ጥፋት አለመፈጸሙ ከተረጋገጠ ወይም የፈጸመው ጥፋት አነስተኛ ሆኖ እንዲሰናበት የማያደርገው ከሆነ ደግሞ በዕግዱ ወቅት ያልተከፈለው ደመወዝ ሊከፈለው ይገባል፡፡

በተግባር አሠሪው የሚፈጽማቸው ስህተቶች

የሕጉ ግልጽ አለመሆን እንደተጠበቀ ሆኖ ጥፋትን መሠረት ያደረገ ዕግድን ተግባራዊ የሚያደርጉ አሠሪዎች ስህተት ሲፈጽሙ ይስተዋላል፡፡ አንዳንድ አሠሪ የፈለገውን ሠራተኛ በፈለገው ሰዓትና ባሰኘው ምክንያት ለማገድ ሥልጣን የተሰጠው ይመስለዋል፡፡ ይህ የተሳሳተና አለማወቅ ነው፡፡ በዕግድ ወቅት መብት የሚጠይቅ ሠራተኛን፣ በትምህርት ደረጃ የበለጠን ሠራተኛ፣ በእምነት/ብሔር የማይመስለውን ምክንያት እየፈለጉ ማገድ የተለመደ ኋላቀር አሠራር በመሆኑ እርማት ይፈልጋል፡፡ አንዳንድ አሠሪ ደግሞ ዕግድን በነጠላ ለመፈጸም የማይችል፣ ችግር በተከሰተው ቁጥር ሠራተኛውን በሙሉ የሚያግድ አለ፡፡ በወንጀል ወይም ጥፋት መተባበራቸው ካልተረጋገጠ ወይም ለመጠርጠር መነሻ በሌለበት ሁኔታ ሁሉንም መጠርጠር ሰላማዊ የሥራ ሁኔታን ማበላሸት ነው፡፡ ይህ እንዳይሆን ብቃት ያለውና በገለልተኝነት የሚሠራ የኢንስፔክሽን ቡድን መጠቀም ይመክራል፡፡ አለቃው ፈጽም ያለውን የሚፈጽም፣ ዓግድ ያለውን የሚያግድ፣ አባር ያለውን የሚያባርር ግን ህሊናውንም ኋላም በፍርድ ቤት ክርክር ድርጅቱን የሚጎዳ ይሆናል፡፡ ሠራተኛን እያስገደዱ ጥፋተኝነትን ማሳመን፣ አንዱ በሌላው ጥፋተኛ መሆኑን ካልመሰከረ ሁሉንም ማገድና ማሰናበት ፍርድ ቤቶች ጉዳዩን በጥሞና በመረመሩት ጊዜ በአሠሪው ላይ ወጪ የሚያስከትል በመሆኑ ሊታሰብበት ይገባል፡፡ የድርጅቱ የሰብዓዊ መብት አያያዝ ላይ ጥቁር መዝገብ ይሆናል፡፡ ሌላው አንዳንድ አሠሪ ለሠራተኛው በጽሑፍ ሳያሳውቅ፣ ወደ ሥራ ቦታ እንዳይገባ በመከልከል፣ በሕጉ ከተቀመጠው ጊዜ በላይ በማገድ ሠራተኛውን ሲያንገላቱና መብቱን ሲጥሱ ስለሚስተዋል አሠሪው መብት እንኳን ባለው ጊዜ በጥንቃቄ የዕግድ ዕርምጃው ሊወስድ ይገባል፡፡ መብቱ የተጣሰበትም ሠራተኛ የፍርድ ቤቶቹን በር ቢያንኳኳ ፍትሐዊ ፍርድ ሊያገኝ ይችላል፡፡

ከአዘጋጁ፡- ጸሐፊው የሕግ ጠበቃና አማካሪ ሲሆኑ፣ በኢሜይል አድራሻቸው getukow [at] gmail.com  ማግኘት ይቻላል፡፡