በአሠሪ ግፊት ሥራ መልቀቅና ሕጋዊ ውጤቱ

የሠራተኛ የሥራ ውል በሠራተኛው ፈቃድ፣ ሠራተኛው ከባድ ጥፋት ሲያጠፋ፣ አሠሪውና ሠራተኛው ሲስማሙ፣ ከአቅም በላይ በሆነ ምክንያት ሊቋረጥ ይችላል፡፡ ከሁሉ ከባዱና ሠራተኛውን የሚጎዳው ያለፈቃዱ ግን በሠራተኛው ገፋፊነት በሠራተኛው የሥራ ውል የሚቋረጥበት ምክንያት ነው፡፡ እንዲህ ዓይነት የውል መቋረጥ በአሠሪ ግፊት ሥራ መልቀቅ (extraordinary termination) ይባላል፡፡ ከሌሎቹ የሥራ ውል ማቋረጫ ምክንያቶች ይኼኛው የሚለይው ሠራተኛው ሥራ መልቀቅ ሳይፈልግ በአሠሪው ተገቢ ያልሆነ ጫና፣ ግፊት፣ ወይም በደል ሠራተኛው ሥራ የሚለቅበት ሁኔታ መሆኑ ነው፡፡ ሠራተኛው ሥራውን ለመልቀቅ ይጠይቅ እንጂ በተጨባጭ ከጀርባ የሥራ ውሉ እንዲቋረጥ የሚፈልገውና የሚገፋው አሠሪው ነው፡፡ እንዲህ ዓይነት የሥራ ውል መቋረጥ በብዛት የተለመደ ቢሆንም፣ በአደባባይ ለፍርድ ቤት ሲቀርብና ሙግት ሲደረግበት አይስተዋልም፡፡ ለዚህ ምክንያቱ ሠራተኛው መብቱን ባለማወቁ ብቻ ሳይሆን የኢትዮጵያ የአሠሪና ሠራተኛ ሕግ የሠራተኛውን መብት በጥንቃቄ ስላማይመለከተው መሆኑን ጸሐፊው ያምናል፡፡ በዚህ ጽሑፍ ለዚህ ጉዳይ ዓቢይ አስረጅ የሚሆንን አንድ እውነተኛ ጉዳይ መነሻ በማድረግ የኢትዮጵያን የአሠሪና ሠራተኛ ሕግ ለመፈተሽና ለሠራተኛው ከአሠሪና ሠራተኛ ሕጉ ውጭ ያሉ መፍትሔዎችንም ለመፈለግ እንሞክራለን፡፡

መነሻ ታሪክ

 ነጃትና ምክረ (ስማቸው ለጽሑፉ የተቀየረ) ከተመሳሳይ ዩኒቨርሲቲ በተለያየ ጊዜ ትምህርታቸውን ከጨረሱ በኋላ በአንድ አክሲዮን ማኅበር የሚተዳደር ፋብሪካ ውስጥ ይሠራሉ፡፡ ነጃት በፋብሪካው ላለፉት አራት ዓመታት በሕግ አማካሪነት ሠርታለች። ምክረ ደግሞ በድርጅቱ ለዘጠኝ ዓመታት በተለያዩ ኃላፊነቶች በመሥራት ላይ ይገኛል፡፡ ሁለቱም ሠራተኞች ሙያቸውን የሚያከብሩ፣ ብቁና ታታሪ ስለመሆናቸው የፋብሪካው አመራሮችም ሆነ ሠራተኞች ይመሰክሩላቸዋል። የፋብሪካው የሥራ ኃላፊዎች በቸልተኝነትና በብቃት ማነስ ያጠፉዋቸውን ሥራዎች በማስተካከል ረገድ ሁለቱ ሠራተኞች በየፊናቸው የሚያደርጉት አስተዋጽኦ ለፋብሪካው ትርፋማነት እጅጉን አግዟል፡፡ ይሁን እንጂ የፋብሪካው አመራሮች የሠራተኞችን አስተዋጽኦ ከማበረታታት ይልቅ የተለያዩ የመብት ጥሰቶች ያደርሱባቸዋል፡፡ ነጃት በፋብሪካው ለእርሷ የሚመጥን የሥራ መደብ ተወዳድራና በብቃት አልፋ ቦታ ሳይሰጣት ቀርቷል፡፡ እርሷ በተወዳደረችበት አንድ የሥራ መደብ 92 በመቶ ውጤት ብታመጣም ሥራ አሰኪያጁ እርሷን ሳይመርጥ 80 በመቶ ያመጣውን ሌላ ሠራተኛ ለቦታው መርጧል፡፡ በጊዜው የቅጥር ኮሚቴው ነጃት ማለፏን በመግለጽ ለማጽደቅ ለፋብሪካው ሥራ አስኪያጅ ቢያቀርብም ሥራ አስኪያጁ በራሳቸው ፈቃደ ሥልጣን (discretion) ሁለተኛውን ተወዳዳዳሪ መርጧል፡፡ የፋብሪካው የሰው ኃይል አስተዳደር መመርያ ለሥራ አስኪያጁ እንዲህ ዓይነት ሥልጣን አይሰጥም፡፡ ነጃትም ከሕግ ውጭ መብቷን አጣች፡፡ ከዚህም በኋላ አመራሩ ነጃትን ር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ዕድገት እንደሚሰጣት በተደጋጋሚ በጽሑፍና በቃል ተስፋ ቢሰጣትም፣ ነጃት ከትምህርቱና የሥራ ልምድ ማስረጃዋ ሌላ የምታሟላው መስፈርት ያለ እስኪመስላት ድረስ በደል ደረሰባት፡፡ ፋብሪካው ምክረ ላይ ያደረሰው በደል ከነጃትም ይከፋል፡፡ የትምህርትና ረዘም ያለ የሥራ ልምዱ ለማግኘት መብት የሚሰጠውን የኃላፊነት ቦታ ተከልክሏል፡፡ ፋብሪካው ግልጽ የሰው ኃይል አስተዳደር ፖሊሲ፣ ያልተማከለ አስተዳደርና ግልጽ አሠራር ስለሌለው ሁለቱም ሠራተኞች መፍትሔ እንደማያገኙ ያውቁታል፡፡ ሁኔታው የሁለቱ ብቻ እንዳልሆነ ነጃት ብታውቅም ተፈጥሮዋና ሙያዋ እንዲህ ዓይነቱን መድልኦ መቋቋም ባለመቻሏ ፋብሪካውን ለመልቀቅ ወሰነች፡፡ የነጃትና ምክረ ታሪክ ብዙ አሠሪዎች ሠራተኞቻቸው ላይ የሚፈጽሙት ድርጊት መሆኑ የአደባባይ ሚስጥር ነው፡፡ ሠራተኞች በመድልኦ ምክንያት እኩል ክፍያ አያገኙም፣ በወሲባዊ ትንኮሳ ምክንያት ሴቶች ቅጥርና ዕድገት ይከለከላሉ፣ ሠራተኞች የግዴታ ፈቃድ እንዲወጡ ተደርገው ግልጽ ባልሆነ አሠራር የሥራ መደባቸው ይነጠቃል፣ ለአሠሪው የማያጎበድዱ ሠራተኞች በጥቅም ይጎዳሉ፣ በድርጅቱ መዋቅር የሌሉ ሥራዎች በፆታ፣ በሃይማኖት ወይም በዘር ምክንያት ለተመረጡ ሰዎች ተፈጥረው ያለውድድር ይሰጣሉ፣ ወዘተ. እነዚህ የአንዳንድ አሠሪ ድርጊቶች የሰብዓዊ መብት ጥሰቶች ስለመሆናቸው መማር አያስፈልግም፡፡ ድርጊቶቹ በዋናነት የእኩልነት መብትን የሚጥሱ ሲሆን የሥራ መብትንም ይጋፋሉ፡፡ በእነዚህ ሁኔታዎች የሚያልፉ ሠራተኞች የተለያዩ መፍትሔዎች ሲወስዱ ይስተዋላል፡፡ አብዛኛዎቹ ጥቃቱን ታግሰው ይሠራሉ፣ አንዳንዶቹ የመብት ጥሰቱን ባለመቋቋም ሥራ ይለቃሉ፣ የተወሰኑት ደግሞ ጥሰቱን ለማስወገድ ከውስጥም ከውጭም ይታገላሉ፡፡ መንግሥት በአንድር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ም በሌላ የሚቆጣጠራቸው ድርጅቶች ከሆኑ በመንግሥት አወቃቀር የተዘረጉ መፍትሔዎችና ሥርዓቶች መብትን ለማስከበር ይረዳሉ። በግል የሚተዳደሩ ተቋማት በሆኑ ጊዜ ግን ያሉት መፍትሔዎች ሲጠቡ ይታያር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ል፡፡ በግል ድርጅቶቹ ውስጥ ያሉትን የሰብዓዊ መብት በደሎች የሚመለከትና መፍትሔ የሚሰጥ አካል የሌለ እስኪመስል ድረር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ስ አንዳንድ ግለሰቦች በነፃነት የሠራተኞችን ሰብዓዊ መብት ሲገፉ ይስተዋላል፡፡ ሆኖም የአገራችን ሕግጋት ለእንዲህ ዓይነት የሰብዓዊ መብት ር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ጥሰቶች የተወሰኑ መፍትሔዎችን ስለሚሰጡ የአሠሪና ሠራተኛ ሕጉ ላይ አጽንኦት በመስጠት ጉዳዩን በዝርዝር እንደሚከተለው ለመመልከት እንሞክራለን፡፡

የአሠሪና ሠራተኛ ሕጉ

የአሠሪና ሠራተኛ ሕጉ ዓላማ በአሠሪና ሠራተኛ መካከል የሥራ ሁኔታዎችን አስመልክቶ የሚነሱ የጥቅም ግጭቶችን ማስታረቅ ነው፡፡ አሠሪና ሠራተኛ ሊኖራቸው የሚችለውን የተቃርኖ ጥቅም መንግሥት አነስተኛ የሥራ ሁኔታዎችን በመደንገግ ሚዛናዊ የሥራ አስተዳደር እንዲኖር ያደርጋል፡፡ ያም ሆኖ መንግሥት በሚከተለው የኢኮኖሚ፣ ፖለቲካዊና ማር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ኅበራዊ ፖሊሲ ሕጉ ለአንዱ የተሻለ አንፃራዊ ጥቅም ሊሰጥ ይችላል፡፡ በአገራችን በተለያዩ ጊዜያት ተፈፃሚ የነበሩት የአሠሪና ሠራተኛ ግንኙነትን የሚገዙ ሕግጋት የዚሁ ነፀብራቅ ናቸው፡፡ በዚህ ረገድ በአሁኑ ወቅት ተፈፃሚነት ያለው አዋጅ ቁጥር 377/1996 የአሠሪውን በኢንቨስትመንት የመሳተፍ መብትና የሠራተኛውን የሥራ መብት ሊያስከብር የሚያስችሉ ድንጋጌዎችን ይዟል፡፡ ሕጉ ለአሠሪ ያደላ ቢመስልም የሠራተኛውን ሰብዓዊ መብት በአጠቃላይና የሥራ መብቱን በተለየ የሚጠብቁ ድንጋጌዎችን አካትቷል፡፡ ለተነሳንበት ዓላማ የሚረዱንን የተወሰኑትን እንመልከት፡፡

የአሠሪና ሠራተኛ ሕጉ ከአንቀጽ 12 እስከ 14 የአሠሪውንና የሠራተኛውን አዎንታዊና አሉታዊ ግዴታዎችን ይዘረዝራል፡፡ ከእነዚህ ድንጋጌዎች የተወሰኑት አሠሪው የሠራተኛውን ሰብዓዊ መብት እንዲያከብር ግዴታ ይጥላሉ፡፡ በአዋጁ አንቀጽ 12(3) መሠረት አሠሪው ለሠራተኛው የሚገባውን ሰብዓዊ ክብር የመጠበቅ ግዴታ አለበት፡፡ ይህም ማለት አሠሪው ሠራተኛው ሰው በመሆኑ ምክንያት የሚታወቁለትንና ሊጠበቁለት የሚገቡትን መብቶች ሊያከብር ይገባል፡፡ እነዚህ መብቶች በአገራችን ሕገ መንግሥትና በዓለም ዓቀፍ ሰብዓዊ መብቶች ስምምነቶች የተካተቱ ናቸው፡፡ ሠራተኛው በአሠሪው የሚናቅ፣ የሚሰደብ፣ ከሌሎች ሠራተኞች በተለየ መድልኦ የሚፈፀምበት ከሆነ የሰብዓዊ ክብሩ ስለመጠበቁን ስለሚያሳይ አሠሪው ግዴታውን አልተወጣም፡፡

የአዋጁ አንቀጽ 14(1) የአሠሪውን አሉታዊ ግዴታዎች የሚዘረዝር ሲሆን አብዛኛዎቹ ግዴታዎች አሠሪው የሠራተኛውን ሰብዓዊ መብት በማክበር ሊጠብቃቸው የሚገቡ ናቸው፡፡ አሠሪው ሠራተኛውን መብቱን እንዳያስከብር በማንኛውም አኳኋን ማደናቀፍ ወይም መብቱን በማስከበሩ በሠራተኛው ላይ ዕርምጃ መውሰድ እንደሌለበት፣ ለሴት ሠራተኞች በጾታቸው ምክንያት የክፍያ ልዩነት አለማድረግ፣ ሠራተኛን የሠራተኛ ማኅበር አባል እንዲሆን ወይም እንዳይሆን ከሆነ በኋላ እንዲያቋርጥ ወይም በማኅበር ምርጫ ወቅት ለአንድ ተወዳዳሪ ጽምጹን እንዲሰጥ ወይር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ም እንዳይሰጥ በኃይልም ሆነ በሌላ ማንኛውም መንገድ አለማስገደድ የአሠሪው ግዴታ ነው፡፡ ከዚህ በተጨማሪ አሠሪው በብሔረሰብ፣ በጾታ፣ በሃይማኖት፣ በፖለቲካ አመለካከትና በሌላም ሁኔታ በሠራተኞች መካከል ልዩነት የሚያደርግ ድርጊት መፈፀም እንደሌለበት በአንቀጽ 14 (1)(ረ) ተደንግጓል፡፡ ይህ ድንጋጌ ከላይ ከተነሳንበት ጉዳይ ጋር እጅጉን ይያያዛል፡፡ አሠሪው የነጃትን እድገት መከልከሉ፣ ያለ ተገቢ ምክንያት ነጃት የበለጠችው ሰው መመደቡ ያልተገባ መድልኦ ነው፡፡

አሠሪው ከላይ የተገለፀውን ግዴታውን በመጣስ የሠራተኛውን ሰብዓዊ ክብር የሚጥር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ስ ድርጊት በፈፀመ ጊዜ አዋጁ ለሠራተኛው ሌላ መፍትሔ ያስቀምጣል፡፡ ይኼም በአንቀጽ 32 መሠረት ሠራተኛው ያለማስጠንቀቂያ የሥራ ውሉን ለማቋረጥ የሚችል ሲሆን፣ በአንቀጽ 41 መሠረት ደግሞ በእንዲህ ዓይነት መልኩ ሥራውር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ን  ለለቀቀ ሠራተኛ አሠሪው ካሳ የመክፈል ግዴታ ይኖርበታል፡፡ እንዲህ ዓይነቱ የሥራ መልቀቅ (constructive dismissal) የሚባለው ሲሆን፣ ሠራተኛው ከሥራ ዋስትናው ይልቅ ሠብዓዊ ክብሩን ለማስጠበቅ በመምረጥ ሥራውን የሚለቅበት ነው፡፡ በአንቀጽ 32 መሠረት ሠራተኛው ያለማስጠንቀቂያ የሥራ ውሉን የሚያቋርጥባቸው መንገዶች ሦስት ናቸው፡፡ የመጀመሪያው አሠሪው የሠራተኛውን ሰብዓዊ ክብርና ሞራሉን የሚነካ ወይም በወንጀለኛ መቅጫ ሕግ መሠረት የሚያስቀጣ ሌላ አድራጎት የፈፀመበት እንደሆነ ነው፡፡ አሠሪው በሠራተኛው ላይ መድልኦ፣ ወሲባዊ ትንኮሳ፣ ስድብ፣ ንቀት ወዘተ. ዓይነት ድርጊቶች ከፈፀመ በዚህ ምክንያት ስር የሚወድቅ ይሆናል፡፡ ሁለተኛው ለሠራተኛው ደኅንነት ወይም ጤንነት የሚያሠጋና ሊደርስ የተቃረበ አደጋ መኖሩን አሠሪው እያወቀ የመከላከያ ዕርምጃ ካልወሰደ ነው፡፡ ሦስተኛው በአዋጅ ወይር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ም በኅብረት ስምምነት ወይም በሥራ ደንብ በተወሰነው መሠረት አሠሪው ለሠራተኛው መፈፀም ያለበትን ግዴታዎች በመደጋገም ያልፈፀመ እንደሆነ ነው፡፡ ይህ ድንጋጌ አሠሪው ያለበትን ግዴታ አንዴ ባይፈፅም ተፈፃሚ ላይሆን ር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ይችላል፡፡ ሆኖም በተደጋጋሚ በሕጉ ወይም በደንብ ያሉበትን ግዴታዎች የማይፈፀም ከሆነ ሠራተኛው ያለማስጠንቀቂያ እንዲለቅ ምክንያት ይሆናል፡፡ በዚህ ረገድ ከላይ በተመለከትነው በነጃት ጉዳይ ፋብሪካው በተደጋጋሚ ዕድገትን በመከልከልና መድልኦ በማድረግ በሕግ ያለበር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ትን ግዴታ ባለመወጣቱ በዚህም ድንጋጌ ሥር የሚወድቅ ይሆናል፡፡ በሌሎች አገሮች የሕግ ሥርዓት የክፍያ መቀነስ፣ ምክንያት የለሽ የደረጃ ዝቅታ፣ ያልተገባ የሥነ ምግባር ዕርምጃ፣ ሙሉ በሙሉ የሥራ ለውጥ፣ የትንኮሳና ውርደት ተግባር ለእጅ አዙር﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ር ስንብት ምክንያት ይሆናሉ፡፡ በእነዚህ ሦስት ምክንያቶች ሠራተኛው ያለማስጠንቀቀያ ሥራውን ሲለቅ የሚያቋርጥባቸውን ምክንያቶችና ውሉ የሚቋረጥበትን ቀን በጽሑፍ ለአሠሪው የማሳወቅ ግዴታ ይኖርበታል፡፡ በዚህ ምክንያት ለለቀቀ ሠራተኛም አዋጁ በአንቀጽ 41 መሠረት ካሳ እንዲከፈለው መብት ይሰጠዋል፡፡

በአንቀጽ 32 እና 41 የተቀመጠው መፍትሔ በእኛ አገር ነባራዊ ሁኔታ ተፈፃሚነቱ አጠያያቂ ነው፡፡ ሲጀምር የአሠሪው ድርጊት የሠራተኛውን የሰብዓዊ ክብርና ሞራሉን የሚነካ ስለመሆን አለመሆኑ ለመለየት የሚያስችል መሪ ደንብ የለም፡፡ ስለዚህ በግልጽ አሠሪው በወንጀል ሕግ ተቀጥቶ ማስረጃ እስካልተገኘ ድረስ የሰብዓዊ መብት ጥሰት መኖር አለመኖሩን የሚወስነው ፍርድ ቤት ነው፡፡ በተወሰኑ ጉዳዮችም ማስረጃ ማግኘት አስቸጋሪ ይሆናል፡፡ ማስረጃና ምስክር በሌለበት የሚፈፀሙ የወሲባዊ ትንኮሳ፣ ስድብ ወዘተ. ጉዳዮችን ማስረዳት ደግሞ ለሠራተኛው አስቸጋሪ ነው፡፡ ሁለተኛው ሠራተኛው በአንቀጽ 32(1) ስር ከተዘረዘሩት ምክንያቶች አንዱ እንኳን ቢኖረው የሥራ ውሉን ያለማስጠንቀቂያ የማቋረጥ መብቱ ድርጊቱ ከተፈፀመ ወይም ሁኔታው ከተወገደ ከአሥራ አምስት የሥራ ቀን በኋላ በይርጋ እንደሚታገድ በአዋጁ አንቀጽ 33 ተደንግጓል፡፡ የዚህ የይርጋ ደንብ አመክንዮ (rational) ምን እንዲሆን መተንበይ አስቸጋሪ ነው፡፡ ሠራተኛው የሰብዓዊ መብት ጥሰቱን እስካስረዳ ድረስ የሥራ ውል እንዲያቋርጥ በጊዜ ገደብ ማስገደድ አግባብ አይመስልም፡፡ ሠራተኛው ከሥራ ለመውጣት የሚችልበት ሁኔታ እስኪሟላለት መጠበቁ አይቀርም፡፡ የይርጋ ደንቡ በሠራተኞች ላይ የሚፈፀሙ የሰብዓዊ መብት ጥሰቶች የመታገስ ዓላማ ያነገበ ያስመስለዋል፡፡ ሦስተኛው ነጥብ አዋጁ ሰብዓዊ መብቱ ለተጣሰበት ሠራተኛ ያስቀመጠው የካሳ መጠን አነስተኛ የመሆኑ ጉዳይ ነው፡፡ የአዋጁ አንቀጽ 41 እንዲህ ዓይነት ሠራተኛ የሥራ ስንብት ክፍያና የመጨረሻ ሣምንት አማካይ የቀን ደመወዙ በሠላሳ ተባዝቶ ካሳ እንደሚከፈለው ይደነግጋል፡፡ ይህ ድንጋጌ ያስቀመጠው የካሳ መጠን ሠራተኛው የሰብዓዊ መብት ጥሰቱን እንዲቋቋም እንጂ የሥራ ውሉን እንዲያቋርጥ አያበረታታም፡፡ ሠራተኛው በሌላ ሕግ መሠረት ሊጠይቅ የሚችለው የካሳ ክፍያ እንደተጠበቀ ሆኖ የአሠሪና ሠራተኛ ሕጉ የካሳ መጠን አነስተኛ ነው፡፡ ሌላው ግን ያለማስጠንቀቂያ የሥራ ውል ማቋረጥ በአገራችን የመሥራት መብት ካለበት ነባራዊ ሁኔታ አንፃር ሠራተኛውን የሚጠቅም አይደለም፡፡ የሥራ ዕድል በስፋት በሌለበት ሁኔታ ሠራተኛው ‹‹መብቴ ተነክቷልና እወጣለሁ›› የሚልበት ሁኔታን ማስተዋል አስቸጋሪ ነው፡፡ የሥራ ዕድብ﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ል ጠፍቶ የተማረ የሰው ኃይል ኮብል ድንጋይ ለመጥረብ ፈቃደኛ በሆነበት ዘመን ተቀጣሪነትን ማስቀረት በቶሎ የሚቻል አይደለም፡፡ መፍትሔው የሥራ አማራጭ ለበዛበት የትምህትና የሥራ ልምድ ላለው ሠራተኛ ብቻ ይመስላል፡፡ ቀጣዩ መፍትሔ ግን ሁሉን አቀፍ ነው፡፡

ሌላ አማራጭ

ነጃትን የመሰሉ በአሠሪው የሰብዓዊ መብት ጥሰት የተፈፀመባቸው ሠራተኞች ሥራቸውን ሳይለቁም ሆነ ለቅቀው የሰብዓዊ መብት በደሉን ለኢትዮጵያ የሰብዓዊ መብት ኮሚሽን ለማመልከት ይችላሉ፡፡ የኮሚሽኑ ማቋቋሚያ አዋጅ ቁጥር 210/1992 ኮሚሽኑ ሰብዓዊ መብቶች በማንኛውም ዜጋ እንዲከበሩ የማድረግና የሰብዓዊ መብት መጣስ ቅሬታዎች ሲቀርቡለት ወይም በራሱ አነሳሽነት ምርመራ የማካሄድ ሥልጣንና ተግባር እንዳለው በአንቀጽ ስድስት ይደነግጋል፡፡ ኮሚሽኑ በሕዝብ ተወካዮች ምክር ቤት፣ በፌዴሬሽን ብ﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ምክር ቤት ወይብ﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ም በፍርድ ቤት በመታየት ላይ ካሉ ጉዳዮች በስተቀር የሰብዓዊ መብት መጣስን አስመልክቶ በማንኛውም ሰው ላይ የሚቀርቡ አቤቱታዎችን ሁሉ ተቀብሎ የመመርመር ሙሉ ሥልጣን አለው፡፡ ስለዚህ አሠሪው የመንግሥት ድርጅትም ሆነ የግል የሰብዓዊ መብት ጥሰት መፈፀሙ አቤቱታ እስከቀረበበት ድረስ አቤቱታው በኮሚሽኑ ይመረመራል፡፡ ኮሚሽኑ አቤቱታም ባይቀርብለት በራሱ አነሳሽነት ሊመረምር ይችላል፡፡ ይህ የሚሆነው በተለይ በስፋት የሚፈፀሙና ወጥነት ያላቸው የሰብዓዊ መብት ጥሰቶች (widespread and systematic violations) በሆኑ ጊዜ ነው፡፡ የግል ድርጅት አሠሪዎች ጾታን፣ ሃይማኖትን ወይም ዘርን መሠረት አድርጎ በሠራተኞች ላይ የሚፈፅሙት ጥሰት በኮሚሽኑ በራሱ አነሳሽነት ሊመረመር የሚችል ጉዳይ ነው፡፡ በአሁኑ ወቅት በስፋት ተንሠራፍቶ የሚገኘውን መድልኦ ኮሚሽኑ ተገቢውን ጥናት አድርጎ የማስተካከያ እርምጃ እንዲወብ﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ስድ ለምክር ቤቱ የሚያቀርብበት ጊዜ የዘገየ ይመስላል፡፡

አቤቱታ የማቅረብ መብትንና የኮሚሽኑን አሠራር በተመለከተ የኮሚሽኑ ማቋቋሚያ አዋጅ ዝርዝር ድንጋጌዎችን ይዛል፡፡ አቤቱታ የሚቀርበው መብቴ ተጥሶብኛል በሚል ሰው ወይም በሚስት ወይብ﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ም በባል ወይም በቤተዘመድ ወይም በወኪል ወይም በሦስተኛ ወገን ሊሆን ይችላል፡፡ (አንቀጽ 22(11) ኮሚሽኑ አቤቱታ በቃል ወይም በጽሑፍ ወይም በማንኛውም ሌላ መንገድ የሚቀበል ሲሆን አቤቱታዎችን ተቀብሎ የሚመረምረው ያለምንም ክፍያ ነው፡፡ ይህ አሠራር ኮሚሽኑን ለማንኛውም ሰው ተደራሽ እንዲሆን ያደርገዋል፡፡ ኮሚሽኑ አሠሪው ጥፋት መፈፀሙን ካረጋገጠ ለአሠሪው የሚያሳውቀው ሲሆን የመፍትሔ ሐሳብም ይሰጣል፡፡ የኮሚሽኑ የመፍትሔ ሐሳብ ለተፈፀመው በደል ምክንያት የሆነው ድርጊት ወይብ﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ም አሠራር እንዲቆም፣ ለበደሉ ምክንያት የሆነው መመሪያ ተፈፃሚነቱ እንዲቀርና የተፈፀመው የነጃት መጉደል እንዲታረም ወይብ﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ም ተገቢ የሆነ ማንኛውም ሌላ እርምጃ እንዲወሰድ የሚያመለክት መሆን እንዳለበት አንቀጽ 26 ይደነግጋል፡፡ በዚህ መሠረት ከላይ በመግቢያው ከተመለከትናት ነጃት ከተባለችው ሠራተኛ አንፃር ኮሚሽኑ የተወዳደረችበት ቦታን ወይም ዕድገቱን እንዲሰጣት፣ መድሎው እንዲቆም ወይም ተገቢው የካሳ ክፍያ እንዲከፈላት ትዕዛዝ ሊሰጥ ይችላል፡፡

በደል የደረሰባቸው ሠራተኞችም ይህን መፍትሔ ቢሞክሩት የተሻለ አማራጭ እንደሆነ ጸሐፊው ያምናል፡፡ ኮሚሽኑም መድልኦ በግል ድርጅቶች ስለመኖሩና ስለስፋቱ የሚያደርገው ጥናት እንደተጠበቀ ሆኖ አቤቱታ አቅራቢዎች ወደ ኮማሽኑ እንዲመጡ የማስተዋወቅ ሥራ ሊሠራ ይገባል፡፡

ማጠቃለያ

አንዳንድ አሠሪዎች በሠራተኞቻቸው ላይ የሚፈፅሙት መድልኦ የማድረግ በደል (discrimination) ቸል ሊባል የማይገባ ፀያፍ ተግባር ነው፡፡ ሠራተኞች ሰብዓዊ መብታቸው በተጣሰ ጊዜ የማስተካከያ ዕርምጃ እንዲወሰድ ለአሠሪው የመጨረሻ ኃላፊዎች ወይም ለሰብዓዊ መብ﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽ብት ኮሚሽን ማመልከት ይጠበቅባቸዋል፡፡ የመብት ጥሰቱን ለመከላከል እንዲያመች ደግሞ በኅብረት ተደራጅተው የነቃ ትግል ማድረግ ይገባቸዋል፡፡ የኢትዮጵያ ሠራተኞች ማኅበራት ኮንፌዴሬሽንና የሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴርም አሠሪው ሠራተኞች በማኅበር እንዳይደራጁ የሚያደርገውን ጥረት ለማስቆም በጋራ ሊሠሩ ይገባል፡፡ አሠሪዎች ሠራተኞች በማኅበር እንዳይደራጁ የተለያዩ መሰናክሎችን መፍጠር የማይታበል ሃቅ በመሆኑ የበሰለ ትግል ይጠይቃል፡፡ አሠሪዎችም ቢሆኑ የሠራተኞቻቸውን የሰብዓዊ መብት ባላከበሩ መጠን ትጉ ሠራተኞቻቸውንና መልካም ስማቸውን በማጣት ከገበያ ሊወጡ የሚችሉበትን ሁኔታ ሊያስቡ ይገባል፡፡ መንግሥት የመድልኦውን ስፋትና ዓይነት አጥንቶ ዕርምጃ በወሰደም ጊዜ የድርጊታቸውን ክፉ ፍሬ የሚያጣጥሙት መሆኑ አይቀሬ ነው፡፡ የግል ድርጅቶች የሚያስተዳድሩ ፕሬዚዳንቶች፣ የዳይሬክተሮች ቦርድ አባላትና ተቆጣጣሪ የመንግሥት መሥሪያ ቤቶች ይህን ጉዳይ በጥንቃቄ ተመልክተውት መፍትሔ ቢያበጁለት ለሁሉም ጥቅም መከበር ይረዳል፡፡