ሕጉን ሳይረዱ ያዘጋጁት የሥራ ውል ዕጣ ፈንታ

የአሠሪና ሠራተኛ ግንኙነት በተቃርኖ ፍላጎቶች የተሞላ ነው፡፡ አሠሪው ትርፉን ብቻ በማሰብ የሠራተኛውን ሕገ መንግሥታዊና ሰብዓዊ መብቶች ይጥሳል፡፡ አሠሪው  ሠራተኛው ሁሉንም ጊዜውን ተጠቅሞ ብዙ ሥራ ቢሠራ ትንሽ ቢከፈለው ደስተኛ ይሆናል፡፡ ሠራተኛውም የተሻለ የሥራ ሁኔታ ደመወዝና ጥቅማ ጥቅም ቢከፈለው ይመኛል፡፡ ይህ ቅራኔ ሚዛናዊ በሆነ መልኩ የሚታረቀው የሠራተኛና አሠሪን ግንኙነት የሚገዛ ሕግ የሁለቱን መብቶችና ግዴታዎች በግልጽ ሲደነግግ ቢሆንም፣ ሕጉ ላይ ተፅዕኖ የሚያደርጉ የኢኮኖሚና የፖለቲካ ርዕዮተ ዓለም ሚና ዋናው ነው፡፡ ይህን ለማድረግ የመንግሥት ድርሻ ከተዋዋይ ወገኖቹ በላይ ወሳኝ ነው፡፡ በአገራችን የወጡትን ሕግጋት ከተመለከትን የአሠሪና ሠራተኛ ሕግጋት በየዘመኑ መንግሥታቱ ይከተሉት የነበረውን ርዕዮተ ዓለም የሚያንፀባርቅ ሲሆን፣ ለምሳሌ በደርግ ዘመን የነበረው ሕግ ‹‹የሠራተኛ ሕግ›› ከሚለው ርዕሱ ጀምሮ ለሠራተኛው የወገነ መሆኑ ያስታውቅበታል፡፡ ባለፉት 20 ዓመታት በአገራችን ተፈጻሚ የነበሩት የአሠሪና ሠራተኛ ሕግጋት የአሠሪውንና ሠራተኛውን አንፃራዊ ጥቅሞች ሚዛናዊ በሆነ ሁኔታ የሚደነግጉ ቢሆንም፣ ከጊዜ ወዲህ መንግሥት ከያዘው የልማትና የኢንቨስትመንት ዕቅድ ጋር በተያያዘ የሠራተኛውን መብቶች የሚሸረሽሩ (ከቀድሞው የሚቀንሱ) ደንቦችን መቅረፅን አስተውለናል፡፡ የሠራተኛውን መብቶች እንዲቀንሱ ውትወታ የሚያደርጉት ባለሀብቶች ሲሆኑ፣ የውጭ ባለሀብቶች ተፅዕኖ ደግሞ የሰፋ ነው፡፡ በተለይ ከቅርብ ጊዜ ወዲህ በአገራችን ኢንቨስትመንት ሰፊ ድርሻ ኑሮአቸው የሚሳተፉ የቻይና፣ የህንድ፣ የቱርክ፣ የኮርያ ወዘተ. ባለሀብቶች ከአገራቸው ነባራዊ ሁኔታ አንፃር የአገራችን የአሠሪና ሠራተኛ ሕግ የሠራተኛውን የሰብዓዊ መብት በተሻለ የሚያከብሩ መሆኑን በመረዳት ለሕጉ መለወጥ ተፅዕኖ ለማድረግ በሁለትዮሽ የአገሮች ውይይት ሲያነሱ ይደመጣሉ፡፡ ይህ ልማድ በውጭ ኩባንያዎች ብቻ ሳይሆን ዓለም አቀፍ የትብብር ተቋማትና የውጭ የበጎ አድራጎት ድርጅቶች ሳይቀሩ በሠራተኛው መብት የማይመቻቸው ሳይሆኑ ይስተዋላል፡፡

የውጭ አሠሪዎቹ የሕጉን ይዘት ለማግለል ያስችለናል በማለት የሚጠቀሙት በሥራ ውል መብቶቹን በመሸርሸር ነው፡፡ የሥራ ውል በሚመሠረትበት ወቅት ሠራተኛው ከአሠሪው የተሻለ የመደራደር ዕቅድ ስለማይኖረው አሠሪዎቹ የሠራተኛውን መብት የሚቀንሱ የውል ቃላት ሲያሰፍሩ ይስተዋላል፡፡ ከውጭ አገሮች (በቀድሞ የአባቶቻችን አነጋገር ከባዕዳን) ጋር የሚደረጉ ውሎች በጥንቃቄ ካልተፈተሹ ሠራተኛው የማይፈልገውንና የማይገባውን የውል ቃል ሊፈረም ይቻላል፡፡ ውሎቹ በአብዛኛው በእንግሊዝኛ ቋንቋ ስለሚዘጋጁ ባዕዳኑ የሠራተኛውን አለማወቅ ሲጠቀሙበት ይስተዋላል፡፡ ይህች የውል ጣጣ እንኳን አሁን በሚኒሊክ ዘመንም ሐበሾች የማይታለሉባት ብትሆንም፣ የመደራደር አቅም የሌለውን ሠራተኛ ግን እንዲፈለጉ ሲያደርጉት ይስተዋላል፡፡ የዚህ ጽሑፍ ዋና ዓላማም የውጭ አሠሪዎቹ፣ ከሠራተኞቻቸው ጋር የሥራ ውል ሲፈራረሙ የማይቀበሏቸውን መብቶች በማሳያነት በማቅረብ፣ የማይቀበሉበትን ምክንያት በመመርመር፣ ውጤቱንና ከባለድርሻ አካላት ይህንን ችግር ለመቅረፍ ምን መደረግ እንዳለባቸው መዳሰስ ነው፡፡

ባዕዳኑ የማይቀበሏቸው መብቶች

የውጭ አገር አሠሪዎች የሠራተኛውን መብት የማይቀበሉዋቸው በተለያዩ ዘዴዎች ናቸው፡፡ ጸሐፊው ከተለያዩ ሠራተኞች ከውጭ አገር አሠሪዎቻቸው ጋር ካደረጉዋቸው ውሎች ለመረዳት እንደቻለው አሠሪዎቹ መብቶቹን በሦስት መልኩ ዕውቅና ይነፍጋሉ፡፡ የመጀመርያው በውሉ የተወሰኑትን መብቶች በመዘርዘር፣ ማክበር የማይፈልጓቸውን መብቶች በዝምታ ማለፍ ነው፡፡ የሠራተኛውን ግዴታ፣ ደመወዙን፣ የዓመት ፈቃዱን ይገልጹና አሠሪው የትርፍ ሰዓት ሥራ የማሠራት መብት እንዳለው ይደነግጋሉ፡፡ የትርፍ ሰዓት ክፍያ ስለሚከፈልበት ሁኔታና የክፍያውን መጠን በዝምታ ያልፉታል፡፡ በሌላ መልኩ የዓመት ዕረፍት ፈቃድን በግልጽ  ውሉ ላይ አስፍረው የሕመም ፈቃድ ወይም ልዩ ፈቃድን በተመለከተ ዝምታን ይመርጣሉ፡፡ ሠራተኛው በሥራ ውሉ ላይ ያልሰፈረ መብት ያልተከበረለት ስለሚመስለው እንደ ባሪያ የትርፍ ሰዓት ሥራ እየሠራ ሳይከፈለው ይኖራል፡፡

ሁለተኛው ዘዴ የውጭ አሠሪዎቹ በሥራ ውሉ ላይ ሕጉ ከሚጠይቀው ዝቅተኛ መስፈርት ያነሰ መብቶችን መደንገግ ነው፡፡ ጸሐፊው ባስተዋለው አንድ የቻይና ኩባንያ የሥራ ውል የሠራተኛው የዓመት ዕረፍት ፈቃድ ሰባት ቀናት ብቻ እንደሆነና በሥራ ዘመኑ ካልተወሰደ እንደሚቃጠል ይደነግጋል፡፡ ይኼው ውል የሠራተኛው ደመወዝ የትርፍ ሰዓት ክፍያን እንደሚያጠቃልል ተገልጿል፡፡ በአገራችን የአሠሪና ሠራተኛ ሕግ የዓመት ዕረፍት ፈቃድ ለአንድ ዓመት አገልግሎት 14 የሥራ ቀናት ከዚያ በላይ የሥራ ልምድ ላለው ደግሞ በየዓመቱ አንድ እንደሚጨምር የሚደነግግ በመሆኑ የቻይናው ኩባንያ የሥራ ውል ከሕጉ ያነሰ መስፈርት ማስቀመጡን ልብ ይሏል፡፡ ከትርፍ ሰዓት ክፍያ ጋር በተያያዘም የአዋጁ አንቀጽ 53(2) ደመወዝ የትርፍ ሰዓት ክፍያን እንደማይጨምር መግለጹ የሥራ ውሉ የሕጉን አነስተኛ መስፈርት እንደሚጥስ ልብ ይሏል፡፡

የውጭ አሠሪዎች የሠራተኛውን መብት ላለመቀበል የሚጠቀሙበት ሌላው ዘዴ የማግለያ አንቀጽ በማካተት፣ ሠራተኛው መብቱን እንዲተው እንዲስማማ በማድረግ ወይም የሌላ አገር ሕግ ተፈጻሚ እንደሚሆን በውሉ በማስፈር ነው፡፡ ለምሳሌ በኢትዮጵያ ሠራተኞችን ቀጥሮ የሚያስተዳድር የኮሪያ የንግድ ምክር ቤት ባዘጋጀው ውል ላይ ‘በዚህ ውል ከተጠቀሱት ውጭ የኢትዮጵያ የአሠሪና ሠራተኛ አዋጅ ተፈጻሚ አይሆንም’ ሲሉ ደንግገዋል፡፡ በተመሳሳይ ሌላ ኮሪያዊ ድርጅት በሠራተኛውና በአሠሪው መካከል የሚነሱ አለመግባባቶች በኮሪያ ሕግና በኮሪያ ፍርድ ቤት እልባት ያገኛሉ ሲል የውል ቃል አስፍሯል፡፡ ከሠራተኛው ግዴታ ዝርዝር ውስጥ ‘ሠራተኛው በዚህ ውል ከተሰጡት ጥቅማ ጥቅሞች ውጪ ሌላ ላለመጠየቅ ተስማምቷል’ የሚል የውል ቃል በማስፈር ሠራተኛው መሠረታዊ መብቶቹን እንዲተው ያስገድዱታል፡፡ ሠራተኞቹ የሥራ ዋስትናቸውን እንዳያጡ በመፍራት፣ አንዳንዴ ሕጉን ካለማወቅ አሠሪውን ለመጠየቅ ድፍረቱን ሳያገኙት እየቀሩ አሠሪው መብቱ ፍጹማዊ እንደሆነ የሚያስብበት አጋጣሚ አለ፡፡

አሠሪዎቹ ይህን ለምን ያደርጋሉ?

የውጭ ድርጅቶች በኢትዮጵያ ሕግ ጥበቃ የሚሰጣቸውን የሠራተኛ መብቶች በሚያዘጋጁት የሥራ ውል የማይቀበሉት ሕግን ባለማወቅ ወይም የሕግ አማካሪ ስለማይጠይቁ አይደለም፡፡ ብዙዎቹ ወደ አገራችን ከመግባታቸው በፊት ሕግጋቱን ያውቋቸዋል፤ አልያም ከመጡ በኋላ የሕግ አማካሪ ቀጥረው ዝርዝሩን ተረድተዋል፡፡ መብቶቹን ዕውቅና ለመስጠት የማይፈልጉት በአገራችን ያገኙት ጥቅም፣ ትርፍ ወይም  ልዩ ጥቅም ከራሳቸው ውጪ ሌላ እንዳይጠቀም ስለሚፈልጉ ነው፡፡ ከውጭ መንግሥታት የሚመጣውን የዕርዳታ ገንዘብ በአገራችንም ቢሆን ከራሳቸው ውጪ ሌላ እንዲጠቀም ላይፈልጉ ይችላሉ፡፡ በብዙዎቹ የውጭ ድርጅቶች የፕሮጀክቱን አዋጭ ጥናት፣ ትግበራ፣ ክትትልና ቁጥጥር፣ የማማከር ሥራና ዳግም ዕቅድ ወዘተ. የራሳቸው ዜጎች እንዲሠሩ የሚፈልጉ መሆኑ ለአገራችን ተቀጣሪ የሚሰጡትን ጥቅም በሆነ ባልሆነው መቀነስ ጽኑ ፍላጎታቸው እንደሆን ማሳያ ነው፡፡ ሌሎች ምክንያቶችንም መገመት ይቻላል፡፡ የአገሪቷ ሕግ ከአገራቸው ሕግ ይልቅ ጥራት የሌለውና የእነሱን ሥራ ዋስትና የሚሰጥም አይመስላቸውም፡፡ ያልተጻፈውን/በመስመር መካከል/ ለሚያነብ ብልህ ከንቀት እንደሚመነጭ ይረዳል፡፡ መብት ጠያቂም ሆነ አሠሪውን የሚቆጣጠር አካል ጥንካሬ ማነስ ድፍረት ሰጥቷቸውም ሊሆን ይችላል፡፡ የእኛ አገር ሠራተኛ የውጭ ቀጣሪ ያቀረበው ውል ሁሉ ያለውይይትና ድርድር ተቀባይነት ያለው፣ ቅሬታ ካለውም መጠየቅ የሚችል አይመስለውም፡፡ በውጭ አገር ተቋማት ለረዥም ጊዜያት ከመሥራታቸው የተነሳ በአገራቸው ሕግና የፍትሕ ተቋም መብት ሊጠየቅ የማይችል የሚመስላቸው ስጉ ሠራተኞች የባዕዳኑን ልብ ያደነድናሉ፡፡ የድርጅቶች የሥራ ሁኔታ ቁጥጥር አገልግሎት (Labour Inspection Service) በአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ ላይ ቢደነገግም ተግባር ላይ ካልዋለ፣ ወይም የውጭ አሠሪዎች ቁጥጥር እንዳለ ካልተረዱ መብት መርገጣቸውን መቀጠላቸው አይቀርም፡፡ የውጭ ባለሀብቶች ወይም የዕርዳታ ድርጅቶች የኢንቨስትመንት ፕሮጀክታቸውን፣ የተመሠረቱበትን መመሥረቻ ጽሑፍ ወዘተ. እንዲያቀርቡ የሚጠየቁትን ያህል ሠራተኞቻቸውን ቀጥረው የሚያስተዳድሩበት የሥራ ውል ሕጉን የተከተለና የሠራተኛውን የሰብዓዊ መብት ያከበረ መሆኑ ቁጥጥር ካልተደረገበት ባርነት የሚፈቅድ የሥራ ውል ሠራተኛውን ቢያስፈርሙት ማን ሊጠይቃቸው?

የሥራ ውሎቹ ቅቡልነት

በውጭ ድርጅት አሠሪዎች ተዘጋጅተው በሠራተኛው የሚፈረሙ መብትን የሚጥሱ የሥራ ውሎችን ተፈጻሚነት ወይም ቅቡልነት መመርመር ተገቢ ነው፡፡ ለዚህ መነሻ የሚሆነው ለአሠሪና ሠራተኛ ግንኙነት ተፈጻሚ የሚሆኑትን ደንቦች መዘርዘርና በቅደም ተከተል ያላቸውን ተፈጻሚነት ከሕጉ በመለየት ነው፡፡ በአሠሪና ሠራተኛ ግንኙነት ተፈጻሚ ከሚሆኑት ደንቦች መካከል የሥራ ውል፣ የሥራ ደንብ፣ የኅብረት ስምምነት ወይም የአሠሪና ሠራተኛ ሕጉ የሚደነግገው መስፈርት አለ፡፡ አንቀጹ 4(5) ‹‹የሥራ ውል በሕግ፣ በኅብረት ስምምነት ወይም በሥራ ደንብ ለሠራተኛው ከተሰጡት ጥቅሞች ያነሰ ጥቅም የሚሰጥ መሆን የለበትም፤›› ይላል፡፡ አንቀጽ 133(1) በበኩሉ ‹‹ማንኛውም የኅብረት ስምምነት ድንጋጌ በዚህ አዋጅ ወይም ሌሎች ሕጎች ከተመለከቱት የሥራ ሁኔታዎች ወይም ጥቅሞች ያነሰ ሲሆን ውድቅ ይሆናል፤›› በሚል ደንግጎ እናገኘዋለን፡፡ ከእነዚህ ድንጋጌዎች ለመረዳት የምንችለው ከሥራ ውል፣ ከሕጉና ከኅብረት ስምምነት መካከል ለሠራተኛው የተሻለ ጥቅም የሚሰጠው ተፈጻሚ ይሆናል፡፡ ለምሳሌ አንድ ሠራተኛ በሥራ ውሉ የተደነገገለት የዓመት ዕረፍት ፈቃድ በዓመት ለመጀመሪያ ዓመት አገልግሎት 20 የሥራ ቀናት ቢሆን በዚህ ረገድ የዓመት ዕረፍት ፈቃድ 14 መሆኑን ከሚደነግገው ከአሠሪና ሠራተኛ ሕጉ ይልቅ ቅድሚያ ሊሰጠው ይገባል ማለት ነው፡፡ ምክንያቱም ለሠራተኛው የተሻለ ጥቅም የሚሰጠው የሥራ ውሉ በመሆኑ፡፡ ከዚህ አንፃር በውጭ ድርጅት አሠሪዎች የሚዘጋጁ የሥራ ውሎች ከሕጉ መስፈርት በታች ከሆኑ፣ መብቶችን ከሸረፉ ወይም መሠረታዊ መብቶችን ሠራተኛው እንዲተው የሚያደርግ ድንጋጌ ካላቸው ወይም በሕጉ የተደነገጉትን መብቶች በዝምታ የሚያልፉ ከሆነ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጁ ተፈጻሚ ይሆናል ማለት ነው፡፡ በዚህ መነሻነት የተነሳንበትን ጉዳይ ከመረመርነው በውጭ ድርጅቶቹ ተዘጋጅቶ ሠራተኛው እንዲፈርማቸው የሚገደዱት  ውሎች ከሕጉ ጋር በተቃረኑ መጠን ወይም መስፈርታቸው ባነሰ መጠን ቅቡልነት አይኖራቸውም፡፡

በተግባርም በፍርድ ቤት ክርክር አስነስተው እስከ ፌዴራል ጠቅላይ ፍርድ ቤት ሰበር ሰሚ ችሎት ደርሰው የሕግ ትርጉም የተሰጠባቸው ጉዳዮች አሉ፡፡ ለአብነት ሦስቱን መመልከት እንችላለን፡፡ የመጀመርያው በሰበር መዝገብ ቁጥር 50923 ግንቦት 19 ቀን 2002 ዓ.ም. የተሰጠ ፍርድ ነው፡፡ አቶ ዓለሙ ታደሰ የተባሉ ሠራተኛ ለ24 ዓመታት በሠሩበት ፋውንዴሽን አፍሪካ ጋር የተፈራረሙት ውል በአሠሪውና ሠራተኛው መካከል አለመግባባት ከተፈጠረ በኔዘርላንድስ ሕግና ፍርድ ቤት መዳኘት እንዳለባቸው ይደነግጋል፡፡ አሠሪው ሠራተኛውን ያለአግባብ በማሰናበቱ ሠራተኛው ካሳ፣ የሥራ ስንብት ክፍያና ሌሎች ጥቅማ ጥቅሞች እንዲከፈሉት በኢትዮጵያ ፍርድ ቤት ጠየቀ፡፡ ተከሳሹ የውጭ ድርጅት ደግሞ ጉዳዩ በኢትዮጵያ ሳይሆን በኔዘርላንድስ ሕግና ፍርድ ቤት ሊታይ ይገባል የሚል ክርክር አቀረበ፡፡ በተጨማሪም የድርጅቱ ጠበቃ በኢትዮጵያ ይታይ ቢባል እንኳን የግለሰብ ዓለም አቀፍ ሕግ ጉዳይ በመሆኑ በከፍተኛው ፍርድ ቤት ሊታይ ይገባል ሲሉ ተከራከሩ፡፡ የሥር ፍርድ ቤቶች የተከሳሽን ክርክር ውድቅ በማድረግ ጉዳዩ በኢትዮጵያ ሕግና ፍርድ ቤት ሊታይ ይገባል ሲሉ ፈርደዋል፡፡

ሰበር ሰሚ ችሎቱ በሰጠው የመጨረሻ ገዥ የሕግ ትርጉም የውጭ ድርጅቱ የኢትዮጵያ ሕግና ፍርድ ቤት ተፈጻሚ እንዳይሆን ያደረገው ስምምነት ተፈጻሚ እንደማይሆን በማተት የሥር ፍርድ ቤቶችን አቋም ተቀብሏል፡፡ በሰበር ችሎቱ ትንተና ‹‹ግራ ቀኙ አደረጉ የተባለው ስምምነት የኢትዮጵያ አሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ሕግ ተፈጻሚነት እንዳይኖረው የሚያደርግ፣ የኢትዮጵያ ፍርድ ቤቶች ጉዳዩን እንዳይመለከቱት የሚገልጽ መሆኑ ሲታይ ስምምነት ተቀባይነት አለው የሚባልበት ምክንያት አለመኖሩን በሕጉ ዓላማና መንግሥት አዋጁ ላይ ካለው ጠቅላላ ፍላጎት መገንዘብ ይቻላል፤›› በማለት ስምምነቱ ቅቡልነት እንደሌለው ደንግጓል፡፡

ሁለተኛው ፍርድ በሰበር ችሎቱ በሰበር መዝገብ ቁጥር 67996 ሰኔ 19 ቀን 2004 ዓ.ም. የተሰጠ ፍርድ ሲሆን፣ በዚህ ጉዳይ በሠራተኛው የተከሰሰው ሳሳካዋ ግሎባል 2000 ፕሮጀክት ዓለም አቀፍ መንግሥታዊ ድርጅት በመሆኑ በአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ሕግ ሊታይ አይገባም ሲል ባቀረበው ተቃውሞ የሰጠው ፍርድ ነው፡፡ ሰበር ችሎቱ በትንተናው እንደገለጸው በአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 3(3) መሠረት የሚኒስትሮች ምክር ቤት ወይም ዓለም አቀፍ ስምምነት ዓለም አቀፍ መንግሥታዊ ያልሆኑ ድርጅቶች ሠራተኞች የሚገዙበትን ሕግ እስካላወጣ ድረስ በአዋጁ የሚሸፈን በመሆኑ በሕጉ ሊዳኝ እንደሚገባ ፈርዷል፡፡

ሦስተኛው ፍርድ በሰበር መዝገብ ቁጥር 92410 ጥር 29 ቀን 2006 ዓ.ም. ሰበር ችሎቱ የሰጠው የሕግ ትርጉም ነው፡፡ በቻይና ሀይ ዌይ ግሩፕ ሊሚትድ የሚሠራ አንድ ኢትዮጵያዊ ሠራተኛ ድርጅቱ ከሥራ ሲያሰናብተው ቀሪ የደመወዝ ክፍያውን፣ የሥራ ስንብትና የካሳ ክፍያውን ወስዶ ሌሎች ክፍያዎችን ግን ከአሠሪው ላለመጠየቅ ስምምነት እንዲፈርም ተደረገ፡፡ ስምምነቱ ባለበት ሁኔታ ሠራተኛው የቻይናው ኩባንያ ላይ ሌሎች ክፍያዎች (የትርፍ ሰዓት፣ የሕዝብ በዓላትና የዓመት ዕረፍት ክፍያዎች) እንዲከፈለው ክስ ያቀረበ ሲሆን፣ ድርጅቱ ሠራተኛው መብት ላለመጠየቅ የፈረመውን ስምምነት እንደመከላከያ አቀረበ፡፡ ሰበር ችሎቱ ባፀደቀው የሥር ፍርድ ቤቶች ፍርድ በአዋጁ አንቀጽ 25 ሠራተኛው መብቱን ለመተው የሚያደርገው ሰምምነት የሕግ ውጤት ስለማይኖረው ሠራተኛው የጠየቃቸው ተገቢ የሆኑና በእግድ ያልተቋረጡ ክፍያዎች በሙሉ ሊከፈሉት ይገባል ሲል ፍርድ ሰጥቷል፡፡

እንደማጠቃለያ

የውጭ አሠሪዎች የሠራተኛውን መብት በሚጎዳ መልኩ በሥራ ውል ላይ የሚያስፈርሙት ነገር በሕግ ተቀባይነት እንደሌለው ግንዛቤ ሊወስድ ይገባል፡፡ በሰበር ችሎት ከተሰጡት ፍርዶች ለመገንዘብ እንደሚቻለው በኢትዮጵያ ውስጥ የሚሠራ የውጭ ድርጅት ሠራተኛው በፈረመው የሥራ ውል በባዕድ አገር ሕግና ፍርድ ቤት ለመዳኘት ቢስማማ እንኳን ስምምነቱ ተፈጻሚነት የለውም፡፡ መብቱን ለመተው የሚፈጽመው ስምምነትም የሕግ ውጤት አይኖረውም፡፡ ማንኛውም የውጭ አገር ድርጅት ኢትዮጵያ ውስጥ ለትርፍም ሆነ ለዕርዳታ ሲሠራ ከሠራተኛው ጋር ባለው ግንኙነት የሚተዳደርበት ሕግ አዋጅ ቁጥር 377/96 መሆኑ ሊዘነጋ አይገባም፡፡ ሕጉ ተፈጻሚ የማይሆነው የሚኒስትሮች ምክር ቤት ደንብ ሲያወጣ ወይም በሁለት አገሮች መካከል የተፈረመ ዓለም አቀፍ ስምምነት ካለ ብቻ ነው፡፡ ከዚህ አንፃር የውጭ ድርጅቶች በሕጉ እንደሚገዙ በማወቅ የሚያዘጋጇቸው የሥራ ውሎች የሕጉን አነስተኛ መስፈርት ያከበሩ መሆናቸውን ማረጋገጥ ይኖርባቸዋል፡፡ በውሉ በሰፈሩት ድንጋጌዎች የሠራተኛውን መብት የሚጥሱ፣ የሚሸርፉ ወይም ከሕጉ ጋር የሚጋጩ ከሆነ ሠራተኛው መብቱን በመጠየቅ፣ ሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴርም ጥብቅ ቁጥጥር በማድረግ ሕገወጥ ልማዱን ወደ ሕጋዊ መስመር ሊያመጣው ይገባል፡፡ ይህ ሁሉ ታልፎ ግን ውሉ ከተፈረመና አከራካሪ ሆነ በፍርድ ቤት ዳኝነት ከተጠየቀበት ሕጉ ሕገወጥ ውልን ሕጋዊ ዕውቅና እንደማይሰጥ ባዕዳኑ ቢረዱት የተሻለ ይሆናል፡፡     

 ከአዘጋጁ፡- ጸሐፊው የሕግ ጠበቃና አማካሪ ሲሆኑ፣ በኢሜይል አድራሻቸው getukow [at] gmail.com  ማግኘት ይቻላል፡፡